Model Antecedents, Behaviour dan Consequences (ABC) untuk Perubahan Perilaku

Model ABC

Model ABC atas perubahan perilaku merupakan gabungan dari 3 (tiga) elemen, yaitu antecedents, behaviour dan consequences (ABC). Menurut para pendukung model tersebut, perilaku sebetulnya dapat diubah dengan melalui 2 (dua) cara, yaitu berdasarkan apa yang mempengaruhi perilaku sebelum terjadi (ex-ante) dan apa yang mempengaruhi perilaku setelah terjadi (ex-post). Ketika kita mencoba mempengaruhi perilaku sebelum perilaku itu terbentuk berarti kita telah menggunakan antecedents. Sementara itu, ketika kita berusaha mempengaruhi perilaku dengan melakukan sesuatu setelah perilaku itu terbentuk berarti kita menggunakan consequences. Jadi sebuah antecedents mendorong terbentuknya perilaku yang selanjutnya akan diikuti oleh sebuah consequences. Pemahaman terhadap ketiga elemen ini berinteraksi sangat bermanfaat bagi para manajer untuk menganalisis permasalahan kinerja, menentukan ukuran-ukuran korektif, dan mendesain lingkungan kerja dan sistem manajemen yang mempunyai kinerja tinggi. 

1. Antecedents

Antecedents dapat dideskrisikan sebagai orang, tempat, sesuatu, atau kejadian yang datang sebelum perilaku terbentuk yang dapat mendorong kita untuk melakukan sesuatu atau berkelakuan tertentu.  Antecedents ini keberadaanya tidak dapat dikendalikan. Karakteristik utama dari antecedents adalah sebagai berikut (Isaac, 2000):
a.       Selalu ada sebelum perilaku terbentuk
b.       Menyediakan informasi tertentu.
c.        Selalu berpasangan dengan consequences
d.       Consequences yang muncul bisa jadi merupakan antecedents
e.        Antecedents tanpa diikuti consequences mempunyai dampak jangka pendek.
Beberapa contoh variabel yang dikategorikan sebagai antecedents antara lain tujuan, sasaran, insentif, deskripsi jabatan (job description), kebijakan, prosedur, standar, kaidah-kaidah formal, regulasi, hasil rapat, peralatan, bahan mentah, kondisi kerja, pengarahan dan instruksi. Antecedents ini mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang, tetapi tidak menjamin bahwa output yang dihasilkan benar-benar bisa terjadi. Sistem insentif, pelatihan, dan pengembangan kemungkinan merupakan antecedents yang efektif untuk mengubah perilaku dan meningkatkan kinerja, namun tidak semuanya bisa menghasilkan output sebagaimana dikehendaki.
Perilaku seseorang yang “dominan” di organisasi juga merupakan antecedents. Tindakan seorang pimpinan atau pegawai yang sangat berprestasi, maka  akan mempengaruhi para pegawai yang lain. Jika seorang pimpinan datang ke kantor lebih awal dan pulang lebih akhir maka para bawahan dan pegawai lain akan melakukan tindakan yang sama dengan pimpinannya. Jadi seseorang akan meniru apa yang telah dilakukan oleh orang lain yang dianggap mempunyai pengaruh besar di dalam organisasi.
Memilih Antecedents yang Benar
Perilaku pegawai pada umumnya akan mengikuti antecedents khusus. Sebuah antecedents yang spesifik dan berpasangan dengan consequences kemungkinan merupakan jenis antecedents terbaik yang mampu meningkatkan kinerja sebagaimana dikehendaki. Jika sebuah prosedur tidak didukung para pegawai, maka mereka akan menggunakan prosedur lama. Untuk membantu para manajer memilih antecedents yang benar sehingga bias memperbaiki dan meningkatkan kinerja. Tiga tingkatan antecedents paling kuat adalah:
1.    Mendeskripsikan target kinerja secara jelas (misalnya tujuan utama, deskripsi jabatan, akuntabilitas, standar dan prioritas).
2.    Mempunyai hubungan dengan suatu consequences khusus (misalnya peringatan, rambu-rambu lalulintas dan sebagainya)
3.    Perilaku terjadi hanya ada permintaan atau tuntutan sebelumnya (misalnya ada orang tua di kediamannya yang sedang minta tolong, seorang pengunjung minta pengarahan, seorang pimpinan memasuki ruang rapat)

2. Behaviour

Behaviour (perilaku) merupakan segala apa yang kita lihat pada saat kita mengamati seseorang melakukan aktivitas/pekerjaan (Ayers dalam Issaac, 2000). Suatu pinpoint adalah deskripsi khusus dari kinerja yang mengacu pada tindakan (proses) dari seseorang atau outcome yang dihasilkan (Daniels dalam Issaac, 2000). Jadi jika sebuah organisasi tidak merumuskan pinpoint ini dengan jelas maka tidak mungkin bisa menetapkan ukuran kinerja secara obyektif dan melakukan perubahan perilaku secara tepat.
Teori motivasi menjelaskan bagaiamana individu-individu dapat dipengaruhi untuk bisa menyesuaikan diri pada perilaku yang baru. Sebagian besar strategi organisasi adalah mensyaratkan terjadinya perubahan perilaku di tempat kerja. Dalam hal ini sebenarnya yang terjadi adalah proses penyesuaian diri pada perilaku baru yang akan dibentuk tersebut oleh individu dan organisasi. Dalam hal ini akan terjadi proses pembelajaran baik bagi individu maupun organisasi tentang perilaku mana yang sukses dan mana yang gagal. Jadi, model pengukuran kinerja diharapkan mampu menjadikan entitas menjadi sebuah organisasi pembelajaran (learning organisation).

 3. Consequences

Consequences adalah kejadian-kejadian yang mengikuti perilaku dan mengubah adanya kemungkinan perilaku akan terjadi kembali di masa datang. Consequences mempengaruhi perilaku dengan 2 (dua) cara, yaitu dengan meningkatkan perilaku dan mengurangi perilaku tertentu. Terdapat 4 (empat) consequences keperilakuan, dua meningkatkan perilaku tertentu dan dua lainnya menguranginya (Daniels, 1989):
1.    Consequences yang meningkatkan perilaku tertentu:
a.    Positive reinforcement (R+), misalnya memperoleh sesuatu yang kita inginkan.
b.    Negative reinforcement (R-), misalnya melepaskan diri atau menghindari segala sesuatu yang tidak kita inginkan.
2.    Consequences yang menurunkan perilaku tertentu:
a.    Mendapatkan segala sesuatu yang tidak kita inginkan (P+), misalnya hukuman.
b.    Gagal untuk mendapatkan sesuatu yang kita inginkan (P-), misalnya adanya punahnya (extinction) peluang.
R+ secara teknis dapat didefinisikan sebagai berbagai macam consequences yang kemungkinan dapat meningkatkan perilaku di masa datang dengan lebih banyak. Sementara R- merupakan consequences menguatkan sebuah perilaku yang mengurangi atau mengakhiri consequences itu sendiri. Jadi R- ini adalah sebuah sangsi yang bisa membuat para pemegang jabatan bekerja lebih keras untuk melepaskan diri atau menghindari sesuatu yang sebetulnya tidak diinginkan terjadi pada dirinya.
Sebaliknya, P+ adalah consequences yang mengurangi perilaku yang mengikutinya. Sebuah hukuman, dengan demikian merupakan prosedur untuk mengurangi perilaku agar di masa datang perilaku seperti itu tidak terulang kembali. P- dapat mengurangi perilaku. Suatu pemunahan (extinction) dapat terjadi secara mendadak dan biasanya justru sering meningkatkan perilaku individu segera setelah extinction ini terjadi.
Model pengukuran kinerja dapat didesaian dengan mengadopsi teori analisis sistem (system analysis theory) agar bisa menghubungkan antara tujuan primer dan tujuan sekunder organisasi. Analisis sistem adalah proses yang sistematis dan terorganisasi untuk mengidentifikasi secara mendetail suatu prosedur untuk mengumpulkan, memanipulasi dan mengevaluasi data tentang sebuah organisasi yang ditujukan tidak hanya untuk menentukan apakah harus dikerjakan tetapi juga untuk memastikan cara terbaik untuk memperbaiki fungsi sistem ( Skidmore dalam Issac, 2000).Teori analisis sistem berusaha untuk menyatukan berbagai macam variabel dalam satu akun (rekening) yang akan mempengaruhi fungsi entitas setiap hari. Teori ini cocok digunakan untuk organisasi sektor publik. Jika kita memisahkan sistem ke dalam pemerintah daerah, maka komite dan departemen akan membentuk sub sistem. Selanjutnya kita mungkin akan menganalisis antecedents, behaviour dan consequences yang dominan dalam konteks input, proses dan output. Agar model pengukuran kinerja bisa efektif maka sebaiknya antecedents dan consequences yang bisa mempengaruhi perilaku setiap hari ditentukan pertama kali. Jadi penting kiranya untuk menentukan tujuan sekunder secara khusus yang diperlukan untuk mencapai tujuan primer dan bagaimana pencapaian ini nanti dinilai.

Memodifikasi Perilaku

Informasi hasil pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai dasar pengambilan keputusan terhadap perilaku yang diinginkan pada periode berikutnya. Pada dasarnya perilaku bisa diarahkan untuk mencapai apa ingin dicapai. Pengarahan perilaku dapat dilakukan dengan empat cara, antara lain:
1.    Positif reinforcement (penguatan positif) yaitu proses memperkuat sebuah perilaku dengan menunjukkan secara bersyarat sesuatu yang menyenangkan. Sebuah perilaku diperkuat ketika frekuensinya meningkat dan melemah ketika frekuensinya menurun.
2.    Negative reinforcement (penguatan negatif) yaitu proses memperkuat sebuah perilaku dengan penarikan sesuatu yang menyenangkan secara bersyarat.
3.    Punishment (pemberian hukuman) adalah proses melemahkan perilaku melalui hadirnya sesuatu yang tidak menyenangkan bersyarat.
4.    Extinction adalah faktor-faktor yang dapat melemahkan perilaku seseorang dengan cara mengabaikannya atau membuat kepercayaannya lemah.
Terdapat 5 langkah untuk memodifikasi perilaku kerja yaitu:
1.       Identifikasi Perilaku yang Ditargetkan
·         Fokus utama seharusnya dititikberatkan pada prestasi atau hasil masa depan. Prestasi ini harus signifikan dengan pengaruh organisasi.
·         Proses perencanaan dan pencapaian perilaku ini seharusnya hanya terjadi ketika perilaku mempunyai hubungan fungsional signifikan dengan prestasi organisasi
·         Harus ada partisipasi yang luas dalam pengembangan perilaku yang ditargetkan ini.
Dalam beberapa situasi tertentu dimana pengawasan bisa dilakukan dengan seksama maka perilaku khusus kemungkinan bisa diobservasi dan dicatat. Namun dalam organisasi yang kompleks perilaku khusus ini kemungkinan tidak bisa diketahui. Pada saat perilaku tidak bisa dicatat pada tahap awal maka alternatif yang terbaik adalah mengidentifikasi hasil yang mungkin diketahui di masa datang.
2.       Analisis Fungsional terhadap Situasi
Beberapa perilaku terjadi secara reguler yang mana hal ini mempunyai isyarat pendukung dan konsekuensi. Dengan demikian variabel ini bisa menjadi petunjuk penting bagi manajer dalam mengidentifikasi munculnya kontijensi A-B-C sebelum mencoba menyusun kembali segala sesuatu.
3.       Menyusun kembali Antisiden dan Menyediakan Konsekuensi-konsekuensi
Dalam manajemen terhadap antecedent ini, terdapat dua strategi dasar yang bisa dilakukan, yaitu: (1) menghilangkan kendala-kendala dan atau 2) menyediakan kesempatan-kesempatan. Contoh menghilangkan kendala adalah mengeliminasi rencana, skedul dan deadline yang tidak realistis. Contoh menyediakan kesempatan-kesempatan adalah memformulasikan tujuan-tujuan yang sulit tetapi dapat dicapai, menyediakan instruksi-instruksi yang cukup jelas.
Terdapat enam petunjuk untuk menyusun konsekuen secara sukses selama terjadi modifikasi perilaku. Enam petunjuk tersebut adalah sebagai berikut:
a.       Tingkatkan perbaikan, bukan hanya sekedar hasil akhir. Pembentukan tidak dapat terjadi jika suatu perilaku memerlukan perbuatan yang terlalu banyak. Perilaku menjadi hilang ketika tidak dibentuk dalam tahapan-tahapan peningkatan yang bisa dicapai.
b.       Cocokkan konsekuensi dengan perilaku. Pekerja yang terlalu banyak mendapat reward (perhargaan) mungkin terlalu bersalah dan tentunya memperkuat level kinerjanya. Jika kinerjanya ternyata lebih rendah dari pekerja lain yang mendapat penghargaan sama, dia tidak akan meningkatkan outputnya. Pekerja yang kurang mendapat reward akan marah terhadap sistem. Perilakunya akan hilang dan perusahaan mungkin menolong pekerja yang baik (kurang penghargaan) untuk mencari pekerja lain ketika perusahaan lain mendorong karyawan buruk (berlebihan penghargaan) untuk tetap tinggal.
c.        Tekankan pada pengharagaan yang lazim (natural) dari pada penghargaan buatan. Penghargaan yang lazim secara potensial akan mempengaruhi konsekuen yang berasal dari interaksi sosial dan administratif dari hari kehari. Contoh penghargaan yang lazim seperti pujian dari atasan, penyerahan tugas yang menyenangkan, selesai pekerjaan lebih awal dengan gaji tetap, jadwal kerja yang fleksibel, dan istirahat lebih lama. Penghargaan buatan dapat beberbentuk uang, material dan penghargaan berwujud lain. Penghargaan sosial yang lazim secara potensial paling kuat pengaruhnya dan juga tidak bersifat membosankan.
d.       Sediakan feedback objektif sebisa mungkin kepada individu. Umpan balik yang objektif mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku di masa yang akan datang. Hal tersebut berlaku ketika individu mempunyai kesempatan untuk mengawasi perilakunya sendiri. Tiga cara yang saling berkaitan dan sangat berguna bagi pembentukan perilaku yang akan datang adalah penentuan tujuan, umpan balik objektif, dan penguatan positif terhadap perbaikan.
e.        Utamakan penguatan positif, kurangi hukuman. Para ahli modifikasi perilaku di tempat kerja menganjurkan pembentukan perilaku positif dengan mengutamakan penguatan positif dibandingkan dengan penguatan perilaku jelek dengan menggunakan hukuman. Sebenarnya hukuman hanya menekan perilaku yang tidak diinginkan secara temporer saja. Di samping itu hukuman bersifat menakutkan dan membuat tidak suka orang ketika melaksanakannya. Feedback positif dan konstruktif terbukti menjadi alternatif lain dari hukuman.
f.        Atur penguatan secara tepat. Perilaku yang tidak matang memerlukan penguatan yang terus menerus. Perilaku yang telah mantap dapat dipelihara dengan penguatan yang tidak terus menerus (sebentar-sebentar).
4.  Mengevaluasi Hasil
Memodifikasi perilaku hanya efektif jika perilaku yang diinginkan terjadi lebih sering dan perilaku yang tidak diinginkan terjadi lebih jarang. Karena sering dan jarang bersifat relatif, maka manajer memerlukan alat ukur yang bisa memberikan dasar objektif untuk membandingkan data sebelum dan sesudah intervensi. Alat ukur tersebut bisa berupa data baseline dan beharior chart.
1.    Baseline Data
Merupakan data perilaku sebelum intervensi yang dikumpulkan tanpa target pengetahuan person. Pengukuran sebelum pada akhirnya menyediakan dasar untuk pengukuran efektifitas atas pemodifikasian perilaku.
2.    Behavior chart
Merupakan alat evaluasi program modifikasi perilaku yang melibatkan data baseline sebelum intervensi dan sesudah intervensi. Sumbu vertikal menunjukan frekuensi perilaku, persen atau hasil yang dicapai.sumbu horisontal menunjukkan dimensi waktu.
5.   Pembelajaran dalam Modifikasi Perilaku untuk Peningkatan Kinerja

Pembelajaran dalam memodifikasi perilaku membutuhkan proses yang sistematis. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan antara lain:
a.       Sangat sulit dan bahkan tidak mungkin untuk mengubah perilaku organisasi tanpa secara sistematis mengatur anteseden dan konsekuen yang mungkin.
b.       Sistem reward yang terbaik malah akan gagal jika tidak melibatkan perilaku yang jelas dan kemungkinan akibatnya.
c.        Pembentukan perilaku merupakan teknik perkembangan yang berharga.
d.       Tujuan, feedback objektif dan penguatan positif  untuk perbaikan ketika dikombinasikan dengan cara sistematis A-B-C merupakan alat manajemen yang sangat kuat.
e.        Karena evaluasi program formal fundamental untuk modifikasi perilaku, maka hal tersebut dapat diperhitungkan.

No comments: